Девять шагов к созданию кадрового резерва. Часть 2. Беспалов Игорь Александрович, консультант по управлению персоналом Предлагаем вашему вниманию вторую часть статьи про формирование кадрового резерва. С первой частью можно ознакомиться здесь Девять шагов к созданию кадрового резерва. Отбор в кадровый резерв поиск и оценка кандидатовВыдвижение кандидатов в резерв может проводиться, как минимум, тремя способами Выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем Выдвижение сотрудника вышестоящим руководителем через один или несколько организационных уровней Самовыдвижение сотрудника. Сотрудники, чьи кандидатуры были заявлены на зачисление в резерв, проводят стандартизированную процедуру отбора, цель которого выявить управленческий потенциал сотрудника и его готовность к прохождению программы подготовки. Отбор целесообразно проводить в 2 этапа Предварительный отбор. Формальное соответствие кандидата требованиям зачисления в кадровый резерв пример используемых критериев Основной отбор. Оценка менеджерского потенциала профессионально деловые качества проводится в соответствии с составленным профилем должности для каждой позиции. Пример оцениваемых деловых корпоративных компетенций Понимание бизнеса Навыки планирования и организации работы Умение анализировать информацию и принимать взвешенные решения Лидерские качества, умение выстраивать отношения Стремление к результату и ответственность Открытость новому и стремление к развитию. Методы оценки ассессмент центр, анализ результатов работы, кейс тестинг, интервью по компетенциям, тестирование профессиональное, личностное. Источники дополнительной информации экспертная оценка коллег, руководителя, подчиненных при наличии сотрудника по методу 3. В результате данного этапа формируется итоговый список кандидатов на зачисление в кадровый резерв. Этап 7. Подготовка резервистов реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенцийДействия Разработка общей программы развития резервистов. Цель развитие менеджерских компетенций резервистов, применимых для всех целевых должностей. В данном случае речь идет о составлении общей для всех резервистов программы менеджерской подготовки, которая включает в себя групповые формы обучения тренинги, семинары, мастер классы и т. Пример наиболее часто встречающихся обучающих модулей в программах развития кадрового резерва Развитие базовых навыков управления4 функции руководителя Планирование, Организация, Контроль, Делегирование Навыки принятия управленческих решений Мотивация подчиненных и др. Развитие управленческого мышленияНавыки системного мышления Финансы для нефинансовых менеджеров Креативное мышление в бизнесе и др. Личная эффективность менеджераНавыки эффективной коммуникации Навыки работы в команде Командное лидерство и др. Как правило, программа общей подготовки планируется на 1 год и реализуется в рамках внутреннего обучающего центра силами внутренних тренеров, либо с привлечением внешних тренинговых компаний либо сочетание обоих способов. Разработка индивидуальной программы подготовки для каждого резервиста индивидуальный план развития. Цель обеспечить подготовку резервиста под требования целевой должности с учетом его индивидуальных особенностей, сильных и слабых сторон. Составление для каждого резервиста индивидуального плана развития как правило, на 1 год, в котором сочетаются различные методы развития профессиональных и деловых качеств, необходимых для успешной работы на целевой должности. Среди основных методов развития следует отметить Развитие на рабочем месте получение нового опыта без отрыва от основной производственной деятельности Развивающие поручения решение рабочих задач, направленных на развитие менеджерских компетенций сотрудника Участие в развивающих проектах формирование проектных групп из числа резервистов и других сотрудников для достижения производственных целей и развития управленческого потенциала резервистов Временные замещения получение нового менеджерского опыта при временном исполнении резервистом обязанностей вышестоящего руководителя Обучение на опыте других работа с наставником получение необходимого опыта от более опытного коллеги или руководителя в совместной работе и др. Закрепление за каждым резервистом наставника из числа более опытных коллегвышестоящего руководителя. Задача, которую необходимо решить на данном этапе это создать эффективную систему мотивации самих наставников на выполнение своих функций. Варианты регулярная надбавка за наставничество ежемесячнаяквартальная поощрение наставников, чьи резервисты продемонстрировали лучшие результаты подготовки по итогам прохождения программы развития или в ходе промежуточной оценки. При необходимости полезно провести внутренне обучение наставников навыкам передачи опыта и помощи в развитии резервистов. Мониторинг эффективности подготовки резервистов. Подведение регулярных промежуточных встреч резервистов и их наставников с сотрудниками службы персонала для оценки прогресса в развитии. Своевременная корректировка индивидуального плана развития резервиста в случае необходимости. Результат этапа развитие требуемых компетенций резервистов. Этап 8. Оценка результатов подготовки резервистов. Проведение комплексной оценки качества подготовки резервистов. Направления оценки Оценка производственных результатов как изменилась производительность труда и результативность резервиста по итогам подготовки увеличиласьуменьшиласьосталась без изменений Оценка результатов прохождения общей программы подготовки и индивидуальных планов развития насколько улучшились профессиональные и управленческие качества резервиста по сравнению с показателями первичной оценки при отборе Оценка результатов проектной работы какие результаты получены по итогам выполнения развивающих проектов, определение вклада резервиста в достижение результата. Методы оценки Анализ производственных результатов и достижений резервиста Получение обратной связи от наставника резервиста Повторная оценка резервиста см. Планирование дальнейшей работы с кадровым резервом. При наличии на предприятии открытых целевых вакансий, рассмотрение кандидатов на замещение из числа успешных резервистов. Планирование и организация адаптационных мероприятий для резервиста при вхождении в новую должность. Составление плана адаптации на новой должности Закрепление за резервистом на период адаптациииспытательного срока наставника из числа вышестоящих руководителей для обеспечение необходимой поддержки. При отсутствии на момент окончания программы подготовки резервистов открытых целевых вакансий, планирование мероприятий по удержанию перспективных сотрудников на предприятии. Зачем Резервисты, успешно прошедшие программу подготовки и повысившие свой профессиональный уровень, зачастую вырастают из своей текущей должности. Индивидуальный План Развития Резервиста Образец' title='Индивидуальный План Развития Резервиста Образец' />Этот факт и отсутствие карьерного продвижения может серьезно снизить мотивацию сотрудника и в крайних случаях, послужить причиной ухода из компании в поисках более перспективной работы. Учебник. Генкин А.Э. Оборудование Химических Заводов.. Для минимизации этого риска, полезно спланировать программу по удержанию резервистов в организации. Индивидуальный План Развития Резервиста Образец Заполнения' title='Индивидуальный План Развития Резервиста Образец Заполнения' />Для этих целей составляются индивидуальные планы развития ИПР Что. Универсальный образец индивидуального плана развития. Скачать образец индивидуального плана.